Три типа менеджмента

Г. Хофстеде отметил, что не только практическая деятельность, но и теории менеджмента испытывают сильное влияние национальной культурной среды, в зависимости от того, где они сформировались. Он считает, что термины «менеджмент» как вид деятельности и «менеджеры» как группа лиц имеют американское происхождение, поскольку в этой культуре к менеджеру относятся с особенным уважением. Вместе с этим, в других культурах произведено свое отношение к людям этой профессии.

Деятельность американских менеджеров как и японских, немецких или французских, нельзя оценивать с позиций категории правильности или неправильности. Каждая группа управленцев имеет свою специфику.

В процессе исследования деятельности американских и японских менеджеров было проанализировано влияние национальной культуры на процесс контролирования хода выполнения бюджета в промышленных компаниях. Так, было определено, что бюджетный контроль предусматривает изучение коммуникационных и координационных процессов деятельности, необходимых при планировании бюджета, перспективности составленных планов, действенности общепринятых правил и необходимости официальных процедур, приемлемости бюджетных допусков, установленных в системе, степени осуществления управленческого контроля и сроков оценивания выполнения бюджета. Поскольку Японию считают коллективистской страной, а США — индивидуалистской, прослеживаются отличия и в бюджетном контроле этих государств. Так, американские компании, в отличие от японских, шире используют такие методы, как общение и координация деятельности, тратят меньше времени для оценивания выполнения бюджета. Результаты исследования подтверждают, что в США менеджмент имеет более выраженную иерархическую природу, где оценивание и анализирование осуществляют значительно чаще.

С. Шнайдер, базируясь на культурных измерениях Г. Хофстеде и собственных исследованиях управленческого персонала, определяет следующие типы менеджмента:

Менеджмент стиля викингов

  •  Децентрализующее принятие решений;
  • Неформальная коммуникация;
  • Не четко определенная цель;
  • Координация деятельности преимущественно на основе ценностей, чем правил;
  • Избежание конфликтов;
  • Неформальные отношения между иерархическими уровнями;

Бразильский стиль менеджмента

  • Большое значение иерархического статуса авторитета;
  • Централизованное принятие решений;
  • Преимущество личностных отношений над выполнением задания;
  • Высокий уровень гибкости;
  • Ориентирование на краткосрочный период;
  • Интуитивное принятие решений;
  • Избежание конфликтных ситуаций;

Индонезийский стиль менеджмента

  • Уважение к родителям и лицам, что стоят выше;
  • Ориентирование на семью;
  • Ориентирование на группу;
  • Дружеские отношения, готовность помочь, толерантность;

 

Компромиссное принятие решений.

Поскольку Г. Хофстеде первые исследования осуществлял лишь в одной организации — IВМ, это вызывало сомнение относительно достоверности обобщенных на их основе выводов. Кроме этого, появилась проблема, насколько обоснованными и точными являются использованные показатели: «корректно ли ученый определяет аспекты культуры? В действительности ли это важнейшие аспекты? Можно ли в ходе исследования определить все аспекты культуры? Поскольку культура — это очень тонкая материя, можно ли ее измерять вообще?»

Культурное развитие, может обусловить изменение показателей оценок респондентов в пределах четырехмерной шкалы Г. Хофстеде. Имеется также проблема влияния субкультур на респондентов. Если анкету заполняли канадцы, то имеет значение, где они ее заполняли: В Колумбии или Квебеке? Кроме этого, следует определить, насколько достоверно обобщенные показатели отображают особенности национальной культуры? Нет также уверенности относительно того, можно ли охарактеризовать культуру четырьмя или пятью измерениями. А если определенные аспекты отсутствующие, то которые именно? Объяснить такое явление, как культура, задание достаточно сложное.

Невзирая на критические замечания и недостатки, исследования Г. Хофстеде и других ученых является весомым вкладом в процесс изучения национальных культур и их влияние на поведение людей и стиль управления. Так, Г. Хофстеде предостерег, что управленческий менеджмент как наука не может базироваться на изучении совокупности условий одной страны. Он содействовал развитию этой науки, исследуя особенности культуры многих держав.

В закладки: постоянная ссылка.